2014年6月，证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，相比2012年的试行办法，《指导意见》将众多环节的条件进一步放松，同时，对行政审批、计划监管、信息披露等方面进行优化，在股份来源、资金来源、员工持股数量与期限、资金管理机构与管理权限等方面实现了突破。股权激励是我国施行国有企业改革的关键措施，是人力资本时代下市场竞争的必然要求，是避免国有企业管理者短期行为和“守摊”思维的有效方式。股权激励在国有企业中的实施可以发挥完善劳动者与所有者的利益共享机制、改善公司治理水平、提高员工凝聚力和公司竞争力等多种正能量。然而，股权激励是一把“双刃剑”：我们不能忽视在股权激励实施过程中容易发生的问题：一方面，国有企业公司治理结构不完善等问题会引发股权激励本身负效应的产生;另一方面，股权激励作为一种长期激励方式涉及战略、投资、政策法规、公司治理等诸多复杂因素，在实施过程中稍有偏差，就会引发激励小部分人、打击大部分人或由于激励力度不足导致负激励发生等消极影响，反而加重企业负担，得不偿失。那么，股权激励制度不当设计和实施在国有企业中会造成怎样的负面效应?如何才能发挥股权激励的正能量?
　

　　股权激励制度应用不当产生负效应
 　

　　激励变福利，阻碍企业长期可持续发展
 　

　　作为一种长期激励方式，股权激励是企业为了突破短期的薪酬激励在薪酬成本、绩效评估和人才流失等问题上的局限性而产生的新型激励方式，可以促使企业中的关键人才与股东和企业本身结合成为利益和事业的共同体，使他们能够作为企业的主人身份参与企业决策、分享企业利润并承担经营风险，从而真正勤勉尽责地从企业的长远利益和可持续发展角度出发为企业服务。
 　

　　然而，在实际的实施过程中，股权激励在国有企业中表现出的制度性缺陷会使股权激励“福利化”，从而使股权激励失去激励作用。例如，在非上市的国有企业的员工持股计划中，职工股的内部交易限制较多、股票定价难以体现企业实际的成长预期，以及员工持股会代持的方式在一定程度上减弱了员工的参与感等因素，引发了员工持股等于年终分红现象的产生，在这种情况下，相比关注企业的长期发展，管理层和员工有可能为了增加企业当期的年终分红作出损害企业可持续发展的错误决策。
 　

　　而对于国有上市企业，普遍存在着的“内部人控制”问题，以及国家股股东对公司在经济上趋于弱势控制而在政治上强势控制的现实，会引发作为代理人的国企高管表现出政治上的机会主义和经济上的道德风险。由此，在制定股权激励方案时，作为企业实际控制者的企业高管会利用权力和威望制订出有利于自身利益的方案。例如，在股权激励中放低行权门槛，使得高管可以轻松达到行权条件或者为职工提供内部职工股与上市后的市场价有较大差价，由此员工很快就将股票在二级市场上抛售变现，从而使股权激励成了变相的利益输送渠道，成为高管自谋福利的工具。在这种情况下，股权激励的实施会促使高管为了提高短期利润而减少研发费用支出，为了自身福利而增加管理费用、销售费用等短视行为出现。研发费用支出下降、管理费用和销售费用上升等阻碍企业可持续发展的短视行为出现。
 　

　　激励变避税，扭曲股权激励本质初衷
 　

　　企业施行股权激励制度的本质是解决委托-代理关系下企业经营者与股东的矛盾，提高经营者与所有者的行为磨合程度以不断达到利益趋同，其初衷是在尊重与肯定人力资本对企业贡献的基础上，对经营者才能赋予长期的物质回报，激励管理层能够获得长期收益的期望，以使经营者与所有者一样追求企业的长远利益。然而，并非所有实行股权激励的企业都是出于激励的目的，实际上有许多企业是为了避税等非激励目的才实行股权激励。例如，有国外学者指出，由于股票期权只有在激励有效期内才会产生应税收入，同时可以在高管和公司之间产生净税负收益，所以选择以股票期权作为利益输送方式可以为企业的高管节省税务支出，从而成为很多企业实行股权激励的真实原因之一。此外，股权激励制度本身也导致了管理层股权激励越多，其与所有者利益将越趋同，为了实现股东价值最大化，在约束条件不成熟的情况下，管理层将通过逃避税收来实现这一目标。国内学者对大量国有上市企业的实证研究也证明了过高的股权激励水平对企业的避税行为具有较大的影响且会促使企业管理者为避税进行财务舞弊。由此可见，股权激励制度有可能为企业带来负效应，不恰当的应用非但起不到激励作用，反而会增加企业的经营、法律和道德等多方面风险。
 　

　　股权激励方案设计不当产生反作用
　

　　人才意识淡薄，股权激励方案反成离职导火索

   
    除了股权激励制度不当应用可能会给企业发展带来制度性的副作用外，股权激励方案从设计到实施过程中的偏差也会给企业的人才管理带来反作用。激励水平是股权激励方案设计到实施过程中最敏感、最核心的环节。实际上，低于激励对象预期过多的激励水平或需要激励对象出资通常会直接激化员工的逆反情绪，使股权激励方案成为离职导火索。
 　

　　然而，给予多少激励在一定程度上取决于股东人才意识的强烈程度。有些企业虽然施行股权激励方案，但是股东并未真心认识到人力资本时代“融智胜于融资”这个不可逆的事实，从而设计出的股权激励水平远远低于被激励者的预期。在这种情况下，被激励者会认为企业对自己的最高待遇只不过如此而已，从而对企业彻底失去信心，反而促成被激励者作出辞职的决定。
 　

　　人才评估失效，股权激励方案破坏企业内部公平
　

　　通过有效的人才评估，正确选择股权激励对象是股权激励方案实施过程中的关键环节。激励老业务骨干还是新引进的未来之星?激励团队还是经营骨干?股权激励方案实施对象始终是一个不可回避的策略性难题。在实际的股权激励方案实施中，企业往往忽视运用人才评估手段确定合理股权激励对象的重要性，从而破坏了企业的内部公平。例如，在早年的国有企业股权激励方案中，企业经常不加判断地在全员范围内施行股权激励，导致成本压力限制下的激励力度明显不足，且人人利益均沾不能体现出不同人才对企业的不同价值贡献。另外，如果激励人员范围过窄，则会增加选择的激励人员与企业战略需求不符合的风险，激励了小部分人的同时打击了大部分人。以上两种情况都会严重破坏企业的内部公平，造成人心不稳，使股权激励方案发生反作用，破坏企业内部人才平衡和企业公平性，使企业得不偿失。
 　

　　发挥股权激励正能量
　

　　脚踏实地的业绩考核约束
 　

　　业绩考核约束条件设置直接决定了股权激励产生的是激励作用还是福利作用。国有企业应当设置符合未来3-5年企业实际预期收益的业绩考核约束条件，并且在实践中采用企业的总体业绩目标作为实现激励的门槛，同时针对团体或个人设置特殊业绩目标以避免搭顺风车的情况出现。对于绩效考核指标体系的设计，应当更多地采用横向比较的方法，并以体现经济利润和经营性净现金为原则，以减少国有企业股权激励“福利化”负效应的产生。
 　

　　不断完善的公司治理结构
　

　　公司治理结构是否完善决定了股权激励制度是否符合激励的本质初衷。我国国有企业特别是国有控股上市企业具有股权结构和委托代理关系复杂的特征，公司治理结构尚待完善。在实践中，应当控制董事会规模，确保董事会独立性，避免董事长总经理两职合一情况出现。同时加强外部监督，例如加强股权激励的行权条件审批和经理人道德风险监控。
 　

　　放眼未来的激励水平设计
　

　　激励水平是否符合公司未来业绩及公司价值的预测直接决定了股权激励方案是起到正能量作用还是成为“击退”被激励者的最后一根稻草。不同于基于当前经营业绩的短期薪酬激励水平，作为长期激励的股权激励，其激励水平的核心在于“未来”两个字。激励水平体现的是企业对未来自身业绩及价值的预测。因此，在设计股权激励水平时不能局限于当下企业付出的成本和股东损失的利益。设计者需要具有战略眼光，着眼于企业未来的价值与业绩，合理衡量愿意用多少成本挖掘激励对象在未来为企业带来的价值。在实践中，可以在结合岗位价值、任职能力、市场对标的薪酬水平设计模型基础上纳入未来的业绩预期。与此同时，有效管理激励对象的心理预期，与被激励对象预先沟通以便引导激励对象心理预期是股权激励水平设计不可或缺的方法。
 　

　　战略凸显的激励范围确定
　

　　企业激励对象的选定是否能够承接企业战略发展所需要的核心能力，是股权激励方案最后是否达到目标的首要前提。企业必须以“可以为企业未来创造价值的群体作为激励对象”为激励范围确定的原则，从自身的战略目标出发、着眼于未来确定激励范围。在实践中，企业可以在确定激励范围之前进行岗位价值评估模型建设、人力资源现状盘点和胜任素质模型建设以便能够筛选出将企业的未来当作自身事业的人才。
 　

　　总之，尽管股权激励是企业保留人才的不二“法宝”，但是股权激励不是造富运动，而是企业实现战略目标的管理工具。企业在股权激励方案的实施过程中需要将其视为一个系统工程，以战略目标为导向，放眼未来，胆大心细，科学设计，谨慎行事，以使股权激励真正发挥人才激励的正能量。

(责任编辑：紫叶)